2026년 AI 규제 현황: 연방 정부의 공백을 메우는 주 정부들

2026년 2월에 접어들면서 미국의 인공지능(AI) 규제 지형이 급격하게 변화하고 있습니다. 많은 업계 관찰자들은 올해 포괄적인 연방 프레임워크가 등장할 것으로 예상했으나, 최근 연방거래위원회(FTC)의 신호는 워싱턴 D.C.의 움직임이 상당히 정체되어 있음을 시사합니다. 하지만 자연은 진공 상태를 용납하지 않듯, 주 의회들이 그 공백을 메우기 위해 빠르게 움직이고 있습니다.

인사(HR) 리더와 인재 관리 전문가들의 시선은 이제 의사당에서 해안가 지역으로 옮겨갔습니다. 하와이주와 워싱턴주는 채용 및 직장 내 의사결정에 AI를 사용하는 것을 겨냥한 강력한 새 법안들을 도입했습니다. 하와이의 HB 2500과 워싱턴의 HB 2157로 구체화된 이 제안들은 전환점을 의미합니다. 즉, '윤리적 AI'에 대한 이론적 논의에서 투명성, 편향성 감사 및 책임에 관한 구체적인 법적 의무로 이동하고 있는 것입니다.

알고리즘 책임에 대한 하와이의 양면적 접근 방식

하와이는 흔히 관광과 연관되지만, 2026년에는 디지털 권리의 선구자로 자리매김하고 있습니다. 주 의회는 AI 도구를 제작하는 벤더와 이를 배포하는 고용주 모두에게 엄격한 새로운 의무를 부과하는 두 가지 중요한 법안인 HB 2500과 SB 2967을 도입했습니다.

HB 2500은 '알고리즘 기반 결정 시스템(ADS, Algorithmic Decision Systems)'을 위한 포괄적인 프레임워크를 제안합니다. 이 법안은 ADS를 채용, 승진, 직원 징계 등 중대한 사안에서 인간의 의사결정을 지원하거나 대체하는 모든 기계 기반 도구로 광범위하게 정의합니다.

이 제안에 따르면 책임은 공유되지만 구분됩니다. AI 도구 개발자는 자신의 소프트웨어를 구매하는 기업에 예측 가능한 용도와 알려진 법적 위험을 공개해야 합니다. 고용주('배포자'로 정의됨)의 경우 기준이 훨씬 더 높습니다. 고용에 실질적인 영향을 미치는 ADS를 사용하기 전에 기업은 지원자와 직원에게 사전 통지를 제공해야 합니다. 또한, 시스템 출력에 따라 결정이 내려진 경우, 고용주는 시스템이 의존한 구체적인 개인 특성(가장 영향력 있는 상위 20개 요소까지)을 식별하는 사후 사용 공시를 제공해야 합니다.

이를 보완하는 SB 2967은 소비자 보호 법안으로 도입되었습니다. 이 법안은 고용 관련 AI를 '고위험'으로 분류합니다. 이 법안은 단순한 투명성을 넘어, 배포자가 불균형한 영향(disparate impact)과 편향성을 테스트하기 위해 연례 영향 평가를 실시할 것을 요구합니다. 또한 수정 권구 및 인간에 의한 검토 권리를 생성하여, 이의 제기 경로가 없는 '블랙박스' 자동 거절을 사실상 금지합니다.

워싱턴주의 차별 방지 추진

한편, 태평양 남서부의 워싱턴주는 HB 2157을 통해 자체적인 규제 의제를 추진하고 있습니다. 기술 혁신의 허브로 알려진 워싱턴주는 산업 성장과 시민권 보호 사이의 균형을 맞추려고 시도하고 있습니다.

HB 2157은 채용 및 의료 보험을 포함한 중대한 의사결정에서 **AI 차별(AI discrimination)**을 방지하는 데 중점을 둡니다. 단순히 고지 사항만 요구하는 투명성 중심 법률과 달리, 이 법안은 기업이 알고리즘 모델에 내재된 차별로부터 개인을 보호하기 위해 적극적인 조치를 취하도록 규정합니다.

이 법안은 연매출 10만 달러 이상의 기업에 적용되며, 이는 기업용 HR 소프트웨어를 사용하는 대다수의 고용주를 포함하는 임계값입니다. 특히 편향된 알고리즘의 '위축 효과(chilling effect)'를 겨냥하여, 개발자와 배포자가 자신의 도구가 보호 대상 계층에 불이익을 주지 않음을 증명하도록 요구합니다. 이러한 입법 조치는 앞서 설립되어 'AI 직장 가이드 원칙'에 대한 권고안을 발표해 온 워싱턴주 AI 태스크포스의 작업을 뒤따르는 것입니다.

워싱턴주의 접근 방식은 기술 업계와의 잠재적 충돌을 예고한다는 점에서 특히 주목할 만합니다. 비즈니스 단체들은 알고리즘 결과에 대한 이러한 엄격한 책임이 효율성을 높이는 도구의 사용 자체를 저해할 수 있다는 우려를 이미 표명했습니다. 그러나 법안 발의자들은 연방 가이드라인이 없는 상황에서 노동자의 권리를 보호하기 위해 주 정부의 감독이 필수적이라고 주장합니다.

연방 정부의 정체: 극명한 대조

주 의회에서 보이는 긴박함은 현재 연방 차원의 분위기와 극명한 대조를 이룹니다. 2026년 1월 말, FTC는 새로운 AI 규제에 대한 의지가 감소했음을 시사했습니다. 크리스 무파리지(Chris Mufarrige) FTC 소비자 보호국장은 개인정보 보호 국정 연설 컨퍼런스에서 기관의 즉각적인 규칙 제정 계획에 "AI 관련 사항에 대한 의욕이 없다"고 밝혔습니다.

이는 혁신 장벽 제거를 강조하는 현 행정부의 광범위한 규제 완화 기조와 일치합니다. FTC는 새로운 AI 전용 법규를 만들기보다 기존 법률의 '제한적인' 집행에 의존할 것임을 시사했습니다. 예를 들어, 최근 AI 작문 보조 도구와 관련된 사건을 해결하면서도, 전국적으로 AI 감사를 표준화했을 수도 있는 광범위한 규칙 제정은 사실상 보류했습니다.

여러 주에 걸쳐 사업을 운영하는 고용주들에게 이는 복잡한 준수 환경을 조성합니다. 단일한 연방 표준 대신, 기업들은 이제 하와이의 엄격한 투명성 규칙, 워싱턴의 차별 금지 명령, 뉴욕시의 편향성 감사 요구 사항을 모두 준수하면서도 연방 가이드라인은 최소한인 '조각보' 형태의 주 법률들을 헤쳐 나가야 합니다.

주요 주 법안 비교

인재 관리 및 HR 법무 팀이 이러한 새로운 요구 사항을 파악하는 데 도움이 되도록 하와이와 워싱턴의 새 법안의 핵심 구성 요소를 아래 표로 정리했습니다.

2026년 고용주에게 주는 의미

주 정부의 야심과 연방 정부의 불이행 사이의 격차는 고용주들을 불안정한 위치에 놓이게 합니다. 국가 표준을 기다리는 것은 더 이상 실행 가능한 전략이 아닙니다. HR 부서는 본사가 어디에 있든 상관없이 가장 엄격한 주 요구 사항을 충족하기 위해 고용법(Employment Law) 준수 전략을 선제적으로 조정해야 합니다.

1. AI 인벤토리 감사
많은 조직이 개별 채용 담당자가 선별이나 면접을 위해 승인되지 않은 도구를 사용하는 '섀도우 AI(shadow AI)' 문제로 어려움을 겪고 있습니다. HR 리더십은 채용 라이프사이클 전반에 사용되는 모든 알고리즘 도구에 대한 완전한 인벤토리를 작성하여, 어떤 도구가 '고위험' 또는 '중대한' 의사결정 정의에 해당하는지 확인해야 합니다.

2. 벤더 투명성 요구
입증 책임은 고용주('배포자')에게 전가되고 있지만, 기술 데이터는 벤더가 보유하고 있습니다. 하와이의 HB 2500과 같은 법률이 규정하는 구체적인 공시 사항을 벤더가 제공하도록 계약을 갱신해야 합니다. 벤더가 모델의 '상위 20개 영향 요인'을 설명할 수 없다면, 특정 관할권에서 해당 도구를 사용하는 것은 사실상 불법이 될 수 있습니다.

3. 인간 중심(Human-in-the-Loop) 요구 사항 대비
하와이와 워싱턴 모두 인간의 감독 필요성을 강조합니다. 완전히 자동화된 거절 이메일의 시대는 얼마 남지 않았습니다. 고용주는 AI가 최종 결정권자가 아닌 의사결정 지원 역할을 수행하는 워크플로우를 구축하고, 이의 제기나 수정을 처리할 수 있는 인간 검토자를 배치해야 합니다.

향후 전망

2026년은 주 정부 차원의 보호와 연방 차원의 규제 완화 사이의 줄다리기로 정의될 것입니다. FTC가 주춤하는 사이, 하와이와 워싱턴 같은 주들은 **직장 내 AI(Workplace AI)**가 법적 회색 지대에서 작동하지 않도록 보장하고 있습니다. 앞서가는 기업들에게 이는 신뢰를 구축할 기회입니다. 투명성과 공정성에 대한 높은 기준을 자발적으로 채택함으로써, 조직은 이제 막 해안에 부딪히기 시작한 피할 수 없는 규제의 물결에 맞서 채용 관행을 미래에 대비시킬 수 있습니다.