Une main-d'œuvre en pleine transformation : 76 % des Américains se tournent vers les compétences en IA (AI) en 2026

Alors que le calendrier bascule en 2026, un changement significatif s'opère sur le marché du travail américain — non pas une résignation face à l'automatisation, mais une adaptation proactive. Un nouveau rapport révèle que 76 % des Américains prévoient d'apprendre de nouvelles compétences en IA cette année, signe d'une reconnaissance généralisée que l'intelligence artificielle n'est plus un concept futuriste mais une nécessité professionnelle d'aujourd'hui.

Cette montée en compétences coïncide avec des messages rassurants mais pragmatiques de la part des dirigeants d'entreprise. Alors que les peurs d'une « apocalypse de l'emploi liée à l'IA » ont dominé les titres, des dirigeants comme le PDG de Goldman Sachs, David Solomon, relativisent, présentant la transition comme une évolution de la productivité plutôt que comme une destruction de l'emploi. La convergence de ces tendances — la mobilisation des travailleurs et l'optimisme des dirigeants — dresse un tableau complexe de la main-d'œuvre de 2026, caractérisée par la résilience, l'apprentissage stratégique et une réévaluation fondamentale de la valeur au travail.

La grande montée en compétences : survie des plus adaptables

Les données proviennent du 2026 AI Workforce Preview de Workera, une enquête exhaustive menée auprès de 1 000 Américains dans les secteurs de la technologie, de la finance et du secteur public. Les conclusions remettent en cause le récit d'une main-d'œuvre passive attendant d'être remplacée. Au contraire, les travailleurs « col blanc » cherchent ardemment à garantir leur pertinence dans une économie augmentée par l'IA.

Selon le rapport, la motivation de cette poussée éducative se répartit entre défense et attaque. 40 % des répondants apprennent des compétences en IA pour améliorer leurs performances dans leurs rôles actuels, intégrant effectivement l'IA comme co-pilote pour augmenter leur productivité. Pendant ce temps, 36 % regardent vers l'extérieur, acquérant ces compétences pour se rendre plus attractifs auprès de nouvelles opportunités.

Cette distinction est cruciale. Elle suggère que pour près de la moitié de la main-d'œuvre, l'IA est perçue comme un outil de rétention et de croissance au sein de leur organisation actuelle. Toutefois, pour une minorité significative, c'est un billet de sortie — un moyen de pivoter vers des employeurs qui comprennent et valorisent mieux l'empilement de compétences moderne.

Kian Katanforoosh, PDG et fondateur de Workera, a souligné cette dynamique : « Les Américains ont faim de compétences en IA, et ils ressentent déjà l'impact de la technologie sur leurs emplois. Nos recherches montrent que les employés sont prêts à quitter les organisations qui ne reconnaissent pas et ne valorisent pas leurs capacités. »

Le récit « pas d'apocalypse de l'emploi »

Alors que les travailleurs montent en compétences de manière agressive, la direction tente d'apaiser les inquiétudes du marché. En janvier 2026, le PDG de Goldman Sachs, David Solomon, a fait les gros titres en rejetant explicitement les scénarios apocalyptiques entourant l'IA et l'emploi.

« Je ne souscris pas à l'idée d'une apocalypse de l'emploi », a déclaré Solomon sur le podcast Goldman Sachs Exchanges. Ses commentaires interviennent à un moment critique où les investissements dans l'infrastructure de l'IA explosent, alors que le marché du travail immédiat semble fragile pour beaucoup.

La perspective de Solomon s'aligne sur le concept de « destruction créatrice » — l'idée que la technologie élimine certains rôles tout en créant simultanément de nouvelles opportunités à plus forte valeur. Il a présenté l'ère actuelle comme un autre chapitre d'une longue histoire de perturbations technologiques, comparable aux révolutions industrielles précédentes. « Pendant des décennies, la technologie a perturbé et transformé les emplois, éliminé certains rôles et contraint notre économie à générer de nouvelles opportunités. Cette fois n'y échappe pas », a expliqué Solomon.

Chez Goldman Sachs, cette philosophie se matérialise par une initiative baptisée "One GS 3.0." Le programme vise à réviser des processus métiers essentiels comme l'intégration des nouveaux employés et la conformité « Know Your Customer » (KYC) via l'automatisation. De manière cruciale, Solomon soutient que l'objectif est le renforcement des capacités, pas la réduction des effectifs. « Nous avons besoin de plus de personnes à forte valeur ajoutée », a-t-il déclaré à Axios la fin de l'année dernière, renforçant l'idée que l'IA exigera une main-d'œuvre plus qualifiée, plutôt que plus réduite.

Le décalage : compétences vs CV

Malgré l'enthousiasme des travailleurs et la rhétorique optimiste des PDG, un décalage structurel subsiste dans la manière dont les talents sont évalués. Le rapport de Workera met en lumière un retard préoccupant dans les pratiques d'embauche. Alors que les travailleurs se dépêchent de faire vérifier leur maîtrise de l'IA, les employeurs s'accrochent encore aux métriques traditionnelles.

L'expérience antérieure demeure le facteur dominant dans les décisions de recrutement, cité par 72 % des répondants comme la considération principale. En revanche, les données de compétences vérifiées — sans doute le prédicteur le plus précis de réussite dans un environnement IA en rapide évolution — plafonnent à 57 %.

Cette dépendance à des indicateurs tournés vers le passé (ce que vous faisiez il y a cinq ans) plutôt qu'à des indicateurs prospectifs (ce que vous pouvez faire aujourd'hui avec l'IA) crée un point de friction. Elle explique pourquoi 53 % des répondants cherchent un nouveau rôle en 2026. Si leurs employeurs actuels ne peuvent pas évaluer ou exploiter avec précision leurs capacités en IA nouvellement acquises, ces travailleurs sont prêts à aller vers des organisations qui le peuvent.

L'enquête indique une forte corrélation entre la reconnaissance des compétences et la rétention :

• Les travailleurs qui estimaient que leurs employeurs ne comprenaient pas leurs compétences avaient 73 % de chances de chercher un emploi externe.
• Ceux qui se sentaient compris n'avaient que 14 % de probabilité de partir.

En chiffres : le paysage de la main-d'œuvre en 2026

Pour mieux comprendre les dynamiques en jeu, le tableau suivant décompose les statistiques clés définissant l'approche de la main-d'œuvre américaine envers l'IA en 2026.

Tableau 1 : Sentiment et intentions de la main-d'œuvre en matière d'IA en 2026

L'effet « multiplicateur de productivité »

La tension entre l'anxiété des travailleurs et l'optimisme des dirigeants se résume souvent à la définition de la « productivité ». Pour David Solomon et d'autres dirigeants bancaires, l'IA est un « multiplicateur de productivité ». Elle permet au même nombre d'employés de traiter des volumes de travail plus élevés, de gérer des relations clients plus complexes et de stimuler la croissance sans augmenter proportionnellement les coûts.

« Si nous mettons cela en œuvre correctement, je ne prévois pas une diminution significative de nos effectifs », a noté Solomon à propos des projets d'automatisation internes de la banque. L'implication est que le « dividende » de l'IA se verse sous forme d'expansion commerciale plutôt que d'économies sur la masse salariale.

Cependant, pour le travailleur individuel, la « productivité » peut sembler à double tranchant. Si l'IA permet à une personne d'accomplir le travail de deux, la peur ne porte pas seulement sur la nécessité de suivre, mais sur le risque d'obsolescence. Cela explique pourquoi 39 % des Américains s'attendent à ce que l'IA affecte leur statut d'emploi en 2026, 29 % anticipant un changement de rôle et 10 % craignant une perte d'emploi.

Perspectives d'avenir : l'épine dorsale méritocratique

À mesure que nous avançons en 2026, les organisations qui réussiront seront probablement celles qui combleront le fossé entre le recrutement basé sur le CV et le déploiement fondé sur les compétences. La vision de Katanforoosh d'une « épine dorsale méritocratique » — où les décisions se fondent sur des données de compétences en temps réel plutôt que sur la filiation — offre une voie à suivre.

Pour les employeurs, le message est clair : votre main-d'œuvre se forme déjà. Si vous ne fournissez pas l'infrastructure pour exploiter ces nouvelles compétences, vos employés iront les offrir ailleurs. Pour les employés, le message est tout aussi net : le filet de sécurité du futur n'est pas l'ancienneté, mais l'adaptabilité.

L'« apocalypse de l'emploi » pourrait ne pas arriver, mais une « évolution de l'emploi » est indéniablement en cours. Les 76 % d'Américains qui sont actuellement en train d'étudier (ou de suivre des bootcamps) parient que, dans cette nouvelle économie, la meilleure défense est une bonne offensive. Comme le suggère David Solomon, l'économie est agile et flexible — mais seulement pour ceux qui acceptent de changer avec elle.