Eine unverhältnismäßige Auswirkung: Wie KI die Arbeitswelt für Frauen umgestaltet

Die schnelle Integration von künstlicher Intelligenz in die Weltwirtschaft verspricht seit langem gesteigerte Effizienz und Innovation. Ein ernüchternder neuer Bericht, der diese Woche von der City of London Corporation veröffentlicht wurde, verdeutlicht jedoch den ungleichen Tribut, den dieser Wandel von der Belegschaft fordert. Die Ergebnisse zeigen, dass Frauen im Technologie- und Finanzsektor einem signifikant höheren Risiko des Arbeitsplatzverlustes durch Automatisierung ausgesetzt sind, wobei derzeit etwa 119.000 Büropositionen im Visier stehen.

Da die Branche verstärkt auf KI-gesteuerte Lösungen setzt, deuten die Daten darauf hin, dass die Last dieses Übergangs nicht gleichmäßig verteilt wird. Das Zusammentreffen von beruflicher Segregation und starren Einstellungspraktiken droht die Geschlechterkluft in zwei der lukrativsten Branchen der Welt zu vergrößern. Für Unternehmensleiter und politische Entscheidungsträger dient der Bericht als kritischer Weckruf: Die Wahl zwischen Stellenabbau und Umschulung könnte die wirtschaftliche Entwicklung des nächsten Jahrzehnts bestimmen.

Die Automatisierungsklippe: 119.000 Stellen stehen auf dem Spiel

Das Kernergebnis des Berichts ist erschütternd. Über das nächste Jahrzehnt wird erwartet, dass fast 119.000 Büro- und Verwaltungspositionen in den Sektoren Technologie, Finanzen und professionelle Dienstleistungen durch Automatisierung ersetzt werden. Diese Positionen – von der Datenverarbeitung und Compliance-Verwaltung bis hin zur Terminplanung und grundlegenden Finanzberichterstattung – werden überwiegend von Frauen besetzt.

Im Gegensatz zu kreativen oder strategischen Rollen, die von KI als Produktivitätsmultiplikator profitieren, werden diese Verwaltungsfunktionen von Algorithmen oft als zu lösende Probleme oder zu eliminierende Ineffizienzen betrachtet. Die Konzentration von Frauen in diesen spezifischen Funktionsbereichen bedeutet, dass der Tech-Sektor zwar wächst, ein erheblicher Teil seiner weiblichen Belegschaft jedoch von innen heraus ausgehöhlt wird.

Das finanzielle Argument für die Mitarbeiterbindung

Während die menschlichen Kosten des Arbeitsplatzverlustes das Hauptanliegen sind, skizziert der Bericht auch ein überzeugendes finanzielles Argument für Interventionen. Unternehmen, die sich entscheiden, diese Stellen abzubauen, sehen sich erheblichen Abfindungskosten gegenüber. Umgekehrt legt die Analyse nahe, dass die Umschulung betroffener Mitarbeiter den Unternehmen geschätzte 757 Millionen £ an Abfindungszahlungen ersparen könnte.

Dies schafft ein Paradoxon, in dem Firmen gleichzeitig für die Entlassung von Mitarbeitern mit tiefem institutionellem Wissen bezahlen, während sie Schwierigkeiten haben, technische Vakanzen zu füllen. Allein im Jahr 2024 blieben über 12.000 Tech-Stellen im Finanz- und Dienstleistungssektor unbesetzt. Die Lösung, so der Bericht, liege darin, diese Lücke intern zu schließen, anstatt in einem angespannten Arbeitsmarkt nach externen Kandidaten zu suchen.

Tabelle 1: Die wirtschaftlichen Auswirkungen von KI-Verdrängung vs. Umschulung

Systemische Barrieren: Die „gebrochene Sprosse“ für Frauen in der Mitte ihrer Karriere

Der Bericht geht tiefer als einfache Verdrängungsstatistiken, um ein heimtückischeres systemisches Problem aufzudecken: die „gebrochene Sprosse“, die Frauen in der Mitte ihrer Karriere daran hindert, in sichere, wachstumsstarke Rollen zu wechseln.

Rigide Einstellungsalgorithmen

Ein Hauptverantwortlicher, der identifiziert wurde, ist der weit verbreitete Einsatz von automatisierten Bewerbermanagement-Systemen (ATS) und rigiden Tools für das Lebenslauf-Screening. Diese Systeme sind oft darauf programmiert, nach linearen, ununterbrochenen Karrierewegen zu filtern. Infolgedessen werden Frauen in der „Mitte ihrer Karriere“ – in der Regel diejenigen mit fünf oder mehr Jahren Erfahrung – häufig für Karrierelücken bestraft, die mit Mutterschutz oder Pflegeaufgaben zusammenhängen.

Darüber hinaus erkennen diese Algorithmen oft keine übertragbaren Fähigkeiten an. Eine Frau mit einem Jahrzehnt Erfahrung in der Finanz-Compliance hat ausgeprägte analytische Fähigkeiten, Detailgenauigkeit und regulatorisches Wissen entwickelt – all dies ist entscheidend für Rollen in der Data Governance oder KI-Ethik. Wenn ihr Lebenslauf jedoch keine spezifischen technischen Schlüsselwörter enthält, lehnen automatisierte Filter ihre Bewerbung oft ab, noch bevor ein menschlicher Manager sie überhaupt zu Gesicht bekommt.

Die Retentionskrise

Die Reibung bei der Einstellung wird durch eine Retentionskrise verschärft. Der Bericht schätzt, dass jährlich bis zu 60.000 Frauen den Tech-Sektor verlassen. Die Hauptgründe für diesen Exodus sind mangelnde Aufstiegschancen, unzureichende Anerkennung und Lohnunterschiede. In Kombination mit der drohenden Gefahr der Automatisierung droht dieser Trend, Jahrzehnte des Fortschritts bei der Vielfalt der Belegschaft zunichtezumachen.

Dame Susan Langley, Mayor der City of London, betonte die Dringlichkeit eines Strategiewechsels in den Unternehmen. „Durch Investitionen in Menschen und die Unterstützung der Entwicklung digitaler Fähigkeiten innerhalb der Belegschaft können Arbeitgeber enormes Potenzial freisetzen und stärkere, widerstandsfähigere Teams aufbauen“, erklärte Langley. Ihre Kommentare unterstreichen einen Perspektivwechsel: Mitarbeiter nicht als statische, zu ersetzende Vermögenswerte zu sehen, sondern als anpassungsfähiges Kapital, das zur Weiterentwicklung fähig ist.

Die kompetenzbasierte Lösung

Um diese Risiken zu mindern, muss die Branche von einer rollenbasierten zu einer kompetenzbasierten Einstellung (Skills-based Hiring) übergehen. Dieser Ansatz priorisiert die Eignung, Anpassungsfähigkeit und das Potenzial eines Kandidaten gegenüber früheren Jobtiteln oder technischem Stammbaum.

Implementierung von „Centaur“-Workflows

Für Leser von Creati.ai ist das Konzept des „Centaur“-Modells – menschliche Intelligenz, ergänzt durch KI – vertraut. Der Übergang für Büroangestellte sollte nicht den Ersatz, sondern die Ergänzung zum Ziel haben. Eine Verwaltungskraft, die in Prompt Engineering oder KI-gestütztem Datenmanagement geschult ist, wird deutlich wertvoller als ein einfacher Einsteiger-Programmierer.

Strategische Empfehlungen für Arbeitgeber:

• Interne Mobilitäts-Audits: Identifizieren Sie Verwaltungsteams mit hohem institutionellem Wissen und gleichen Sie deren Fähigkeiten mit offenen technischen Rollen ab.
• Audit algorithmischer Verzerrungen: Testen Sie Rekrutierungs-KI regelmäßig, um sicherzustellen, dass sie nicht-lineare Karrierewege oder Pausen für Betreuungsarbeit nicht bestraft.
• Reskilling-Bootcamps: Investieren Sie einen Teil der potenziellen Abfidungseinsparungen in gezielte Schulungsprogramme für Datenanalyse, Cybersicherheits-Grundlagen und KI-Literacy.

Wirtschaftliche Folgen von Untätigkeit

Der Einsatz geht über einzelne Unternehmen hinaus und betrifft die gesamte Wirtschaft. Der Bericht warnt davor, dass das Versäumnis, die digitale Kompetenzlücke zu schließen, die britische Wirtschaft bis 2035 mehr als 10 Milliarden £ an verlorenem Wachstum kosten könnte.

In einem globalen Markt, in dem KI-Dominanz ein wichtiger Wettbewerbsvorteil ist, stellt ein Mangel an qualifizierten Talenten eine kritische Schwachstelle dar. Indem der Tech- und Finanzsektor zulässt, dass erfahrene Mitarbeiterinnen aufgrund von Automatisierung aus der Belegschaft ausscheiden, wirft er effektiv ein Reservoir an Talenten weg, das für die Bewältigung der KI-Ära entscheidend sein könnte.

Die Ironie ist greifbar: Genau die Technologien, die diese Arbeitsplätze bedrohen, bieten auch die Werkzeuge, um Mitarbeiter schneller als je zuvor umzuschulen. Personalisierte KI-Lernplattformen können den Umschulungsprozess beschleunigen und den Übergang von „gefährdet“ zu „gefragt“ reibungsloser und kostengünstiger gestalten.

Fazit

Das Narrativ, dass KI zwangsläufig zum Verlust von Arbeitsplätzen führen muss, ist eine Entscheidung, keine Gewissheit. Die Verdrängung von 119.000 Stellen ist eine erhebliche Herausforderung, aber sie ist auch eine Chance, strukturelle Ineffizienzen bei der Bewertung und Entwicklung von Talenten zu korrigieren.

Für den Tech- und Finanzsektor ist der Weg nach vorne klar. Sie können mit starren, automatisierten Einstellungsprozessen fortfahren, die die Geschlechterkluft vergrößern und massive Abfindungskosten verursachen, oder sie können einen dynamischeren, menschenzentrierten Ansatz wählen. Indem sie Frauen in der Mitte ihrer Karriere umschulen und Anpassungsfähigkeit über lineare Erfahrung wertschätzen, können Unternehmen eine potenzielle Krise in einen Wettbewerbsvorteil verwandeln und sicherstellen, dass die Zukunft der KI von einer Belegschaft aufgebaut wird, die die Vielfalt der Gesellschaft widerspiegelt, der sie dient.