Eine sich wandelnde Belegschaft: 76% der Amerikaner setzen 2026 auf KI-Fähigkeiten (AI Skills)

Mit dem Beginn des Jahres 2026 vollzieht sich auf dem amerikanischen Arbeitsmarkt ein bedeutender Wandel — nicht ein resignatives Ergebnis der Automatisierung, sondern eine proaktive Anpassung. Ein neuer Bericht zeigt, dass 76% der Amerikaner in diesem Jahr planen, neue KI-Fähigkeiten zu erlernen, was darauf hinweist, dass künstliche Intelligenz nicht mehr nur ein Zukunftskonzept ist, sondern eine berufliche Notwendigkeit der Gegenwart.

Dieser Anstieg an Weiterbildung fällt mit beruhigenden, zugleich aber pragmatischen Botschaften führender Wirtschaftslenker zusammen. Während Ängste vor einer „KI-Job-Apokalypse“ die Schlagzeilen beherrschten, widersprechen Führungskräfte wie Goldman-Sachs-CEO David Solomon diesem Bild und sehen den Übergang eher als Weiterentwicklung der Produktivität denn als Vernichtung von Arbeitsplätzen. Das Zusammentreffen dieser Trends — Mobilisierung der Arbeitnehmenden und Optimismus der Führungsetagen — zeichnet ein komplexes Bild der Arbeitswelt 2026, das von Widerstandsfähigkeit, strategischem Lernen und einer grundlegenden Neubewertung von Wertschöpfung am Arbeitsplatz geprägt ist.

Die große Aufqualifizierung (Upskilling): Überleben der Anpassungsfähigsten

Die Daten stammen aus Workeras 2026 AI Workforce Preview, einer umfassenden Umfrage unter 1.000 Amerikanern aus den Bereichen Technologie, Finanzen und öffentlicher Sektor. Die Ergebnisse widersprechen dem Narrativ einer passiven Belegschaft, die auf Ersetzung wartet. Stattdessen suchen weiße Kragen arbeitnehmer aggressiv danach, ihre Relevanz in einer von künstlicher Intelligenz geprägten Wirtschaft zu sichern.

Laut dem Bericht ist die Motivation für diesen plötzlichen Bildungsdrang sowohl defensiv als auch offensiv geprägt. 40% der Befragten erlernen KI-Fähigkeiten, um ihre Leistung in ihren aktuellen Rollen zu verbessern und KI effektiv als Co-Pilot zur Steigerung ihrer Produktivität zu integrieren. Unterdessen 36% schauen nach außen und erwerben diese Fähigkeiten, um für neue Chancen als attraktivere Kandidaten zu gelten.

Diese Unterscheidung ist entscheidend. Sie deutet darauf hin, dass für nahezu die Hälfte der Arbeitskräfte KI als Instrument zur Sicherung und zum Wachstum innerhalb ihrer aktuellen Organisationen gesehen wird. Für eine bedeutende Minderheit ist sie jedoch ein Ausweg — ein Weg zu Arbeitgebern, die den modernen Fähigkeitsmix besser verstehen und schätzen.

Kian Katanforoosh, CEO und Gründer von Workera, betonte diese Dynamik: „Amerikaner hungern nach KI-Fähigkeiten, und sie spüren bereits die Auswirkungen der Technologie auf ihre Jobs. Unsere Forschung zeigt, dass Mitarbeitende bereit sind, Organisationen zu verlassen, die ihre Fähigkeiten nicht anerkennen und wertschätzen.“

Die Erzählung „Keine Job-Apokalypse“

Während die Beschäftigten intensiv weiterbilden, versucht die Unternehmensführung, die Märkte zu beruhigen. Im Januar 2026 machte Goldman-Sachs-CEO David Solomon Schlagzeilen, indem er explizit die Untergangsszenarien rund um KI und Beschäftigung ablehnte.

„Ich teile nicht die Vorstellung einer Job-Apokalypse“, sagte Solomon im Goldman Sachs Exchanges-Podcast. Seine Äußerungen kommen zu einem kritischen Zeitpunkt, an dem Investitionen in KI-Infrastruktur boomen, der unmittelbare Arbeitsmarkt jedoch für viele fragil wirkt.

Solomons Perspektive steht im Einklang mit dem Konzept der „kreativen Zerstörung (creative destruction)“ — der Idee, dass Technologie bestimmte Rollen eliminiert und zugleich neue, höherwertige Möglichkeiten schafft. Er stellte die gegenwärtige Ära als ein weiteres Kapitel einer langen Geschichte technologischer Umbrüche dar, vergleichbar mit früheren industriellen Verschiebungen. „Seit Jahrzehnten stört und transformiert Technologie Arbeitsplätze, beseitigt einige Rollen und zwingt unsere Wirtschaft dazu, neue Chancen zu schaffen. Diesmal ist keine Ausnahme“, erklärte Solomon.

Bei Goldman Sachs wird diese Philosophie durch eine Initiative umgesetzt, die unter dem Namen „One GS 3.0“ läuft. Das Programm konzentriert sich auf die Umgestaltung wesentlicher Geschäftsprozesse wie Onboarding und „Know Your Customer“ (KYC)-Compliance durch Automatisierung. Entscheidend ist, dass Solomon argumentiert, das Ziel sei Kapazitätsaufbau, nicht Personalabbau. „Wir brauchen mehr Menschen mit hohem Wertbeitrag“, sagte er Ende letzten Jahres gegenüber Axios und untermauerte damit die Auffassung, dass KI eine qualifiziertere, nicht zwangsläufig eine kleinere Belegschaft erfordern wird.

Die Diskrepanz: Fähigkeiten vs. Lebensläufe

Trotz der Begeisterung der Beschäftigten und der optimistischen Rhetorik der CEOs besteht weiterhin eine strukturelle Diskrepanz in der Art und Weise, wie Talente bewertet werden. Der Workera-Bericht hebt eine beunruhigende Verzögerung in den Einstellungspraktiken hervor. Während die Arbeitnehmenden darum kämpfen, ihre KI-Kompetenz zu verifizieren, klammern sich Arbeitgeber noch immer an traditionelle Kennzahlen.

Frühere Erfahrung bleibt der vorherrschende Faktor bei Personalentscheidungen und wurde von 72% der Befragten als wichtigste Überlegung genannt. Im Vergleich dazu liegt verifizierte Fähigkeitsdaten — arguably der genaueste Prädiktor für Erfolg in einer sich schnell verändernden KI-Umgebung — nur bei 57%.

Diese Abhängigkeit von rückwärtsgerichteten Indikatoren (was man vor fünf Jahren getan hat) statt vorwärtsgerichteten Indikatoren (was man heute mit KI kann) schafft eine Reibungsstelle. Sie erklärt, warum 53% der Befragten 2026 eine neue Rolle suchen. Wenn ihre aktuellen Arbeitgeber ihre neu erworbenen KI-Fähigkeiten nicht genau einschätzen oder nutzen können, sind diese Beschäftigten bereit, zu Organisationen zu wechseln, die das können.

Die Umfrage zeigt eine starke Korrelation zwischen Anerkennung von Fähigkeiten und Bindung:

• Mitarbeitende, die das Gefühl hatten, ihre Arbeitgeber würden ihre Fähigkeiten missverstehen, suchten mit 73% Wahrscheinlichkeit externe Jobs.
• Diejenigen, die sich verstanden fühlten, würden mit nur 14% Wahrscheinlichkeit gehen.

Zahlenwerk: Die Landschaft der Arbeitskräfte 2026

Um die Dynamik besser zu verstehen, fasst die folgende Tabelle die wichtigsten Statistiken zusammen, die den Umgang der amerikanischen Arbeitskräfte mit KI im Jahr 2026 definieren.

Table 1: 2026 AI Workforce Sentiment and Intent

Der Effekt des „Produktivitätsmultiplikators“ (productivity multiplier)

Die Spannung zwischen Arbeitnehmerangst und Führungskräfteoptimismus lässt sich oft darauf zurückführen, wie „Produktivität“ definiert wird. Für David Solomon und andere Bankenvorstände ist KI ein „Produktivitätsmultiplikator“ (productivity multiplier). Sie ermöglicht es derselben Anzahl von Mitarbeitenden, größere Arbeitsvolumina zu bewältigen, komplexere Kundenbeziehungen zu managen und Wachstum zu erzielen, ohne die Kosten proportional zu erhöhen.

„Wenn wir das richtig umsetzen, erwarte ich keinen signifikanten Rückgang unserer Belegschaft“, bemerkte Solomon in Bezug auf die internen Automatisierungsprojekte der Bank. Die Implikation ist, dass die „Dividende“ aus KI in Form von Geschäftserweiterung und nicht als Gehaltskostenersparnis ausgezahlt wird.

Für die einzelne Arbeitskraft kann „Produktivität“ jedoch wie ein zweischneidiges Schwert wirken. Wenn KI einer Person erlaubt, die Arbeit von zwei zu erledigen, geht es nicht nur darum, Schritt zu halten, sondern auch darum, eine Redundanz zu vermeiden. Das erklärt, warum 39% der Amerikaner erwarten, dass KI ihren Beschäftigungsstatus 2026 beeinflussen wird, wobei 29% eine Rollenveränderung und 10% den Verlust ihres Jobs befürchten.

Zukunftsausblick: Das meritokratische Rückgrat (meritocratic backbone)

Mit zunehmendem Fortschreiten des Jahres 2026 werden voraussichtlich jene Organisationen erfolgreich sein, die die Lücke zwischen lebenslaufbasiertem Einstellen und fähigkeitsbasierter Einsatzplanung schließen. Katanforooshs Vision eines „meritokratischen Rückgrats“ (meritocratic backbone) — bei dem Entscheidungen auf Echtzeit-Fähigkeitsdaten statt auf Herkunft basieren — zeigt einen möglichen Weg nach vorn.

Für Arbeitgeber ist die Botschaft klar: Ihre Belegschaft bildet sich bereits selbst weiter. Wenn Sie nicht die Infrastruktur bereitstellen, um diese neuen Fähigkeiten zu nutzen, werden Ihre Mitarbeitenden sie woanders einbringen. Für Beschäftigte ist die Botschaft ebenso deutlich: Das Sicherheitsnetz der Zukunft ist nicht Betriebszugehörigkeit, sondern Anpassungsfähigkeit.

Die „Job-Apokalypse“ mag ausbleiben, doch eine „Job-Evolution“ ist unbestreitbar eingetreten. Die 76% der Amerikaner, die derzeit lernen (sei es in Büchern oder in Bootcamps), setzen darauf, dass in dieser neuen Wirtschaft der beste Schutz die aktive Offensive ist. Wie David Solomon andeutet, ist die Wirtschaft wendig und flexibel — aber nur für diejenigen, die bereit sind, sich mit ihr zu verändern.